21
Martie
2006

Suprema luptă a managerului cu motivarea

Dispuneţi de instrumentele adecvate?

Suprema luptă a managerului cu motivarea
Care este cea mai dificilă sarcină a unui manager?
Două treimi dintre cei chestionaţi răspund la unison: rezolvarea problemelor legate de personal, mai precis menţinerea interesului faţă de activitatea echipei sau companiei.
Motivarea este elementul care crează coeziunea echipei şi îi conferă rezistenţă faţă de influenţele perturbatoare sau chiar distructive venite din exterior.
De aceea, ea influenţează în mod semnificativ rezultatele echipelor şi companiilor pe care le conduceţi.
Specialiştii de la Competent Consulting au studiat modul în care personalul unor companii româneşti le-a condus spre faliment. În felul acesta, au identificat trei situaţii specifice:
  • oamenii nu erau de acord cu obiectul de activitate al companiei,
  • oamenii nu erau de acord cu modul în care se acţiona în companie,
  • oamenii nu erau de acord cu rolul lor în acea companie.
De exemplu, în cadrul unei companii de service auto înfiinţate în 2005, care angajase mecanici auto ce-şi desfăşuraseră anterior activitatea în mod independent:
  • o parte dintre mecanici nu acceptau ideea că se vor ocupa doar de o anumită marcă de automobile,
  • alţii refuzau să respecte procedura de bună practică prescrisă de către fabricant, insistând pe flerul şi experienţa lor,
  • în timp ce alţii au respins cerinţa de a se specializa pe o anumită categorie de intervenţii, insistând pe ideea de a se ocupa de toate componentele defecte pe care le identificau.
Rezultatul? O investiţie în valoare de zeci de mii de euro pentru franciză, precum şi cheltuielile legate de chiria spaţiului şi de publicitate, erau în pericolul de a fi irosite datorită incapacităţii managerului de a-şi motiva oamenii, de a-i determina să acţioneze în interesul companiei.
Aceste trei atitudini există în stadiul potenţial în orice organizaţie, dar ele devin periculoase exclusiv atunci când una sau mai multe dintre ele sunt adoptate de mai mult de o treime dintre angajaţi”,
afirmă Daniel Bichiş, de la Competent Consulting.

Care este soluţia?

Periodic, orice manager ar trebui să verifice dacă membrii echipei sale au răspunsul adecvat la următoarele întrebări:
  • Care este obiectivul echipei/companiei?
  • Cum anume ne îndeplinim obiectivul?
  • În ce fel contribui eu la îndeplinirea acestui obiectiv?
Un bun manager detectează din timp răspunsurile ezitante sau neadecvate la aceste întrebări şi ia măsuri pentru corectarea lor.
În esenţă, există două modalităţi pentru a face acest lucru:
  • definirea şi impunerea aplicării unui set strict de reguli şi proceduri,
  • alinierea valorilor personalului cu cele ale companiei.”
Prima soluţie a fost adoptată de către patronul companiei al cărei caz îl studiem. Acesta povesteşte:
„L-am înlocuit pe manager şi vreme de trei luni am vegheat personal la respectarea strictă a setului de reguli de bună practică furnizate odată cu franciza. Efectul? O demotivare crescândă a personalului şi scăderea în continuare a numărului de clienţi. Absenteism, creşterea semnificativă a numărului de concedii medicale, scăderea dramatică a productivităţii - toate acestea erau problemele care îmi transformaseră viaţa într-un coşmar. Aveam constant impresia că angajaţii mei sunt desprinşi din reclama nisipoasă a unui coniac ieftin...”
Recitind documentaţia francizorului, a descoperit sugestia că un seminar de motivare poate fi util în asemenea situaţii. Disperat, s-a interesat în jur şi a aflat de un trainer motivaţional „care face minuni”. A plătit preţul piperat cerut de acesta, alături de toate cheltuielile legate de deplasarea întregului personal într-un weekend de team-building la munte.
„Au fost două zile minunate, în care parcă am prins aripi şi mi-au revenit speranţele”, povesteşte patronul. „Căci toţi angajaţii erau încântaţi de cât de spiritual, profund şi antrenant fusese trainerul şi cât de haioase jocurile în care îi antrenase. Dar.. minunea nu a ţinut decât trei zile. Şi din nou m-am simţit asemeni lui Dorel, faimosul personaj al reclamei pomenite anterior, fiind singurul care crede în firma mea şi munceşte pentru a o face să progreseze.”
Era pe punctul de a abandona totul când, la recomandarea celui mai bun prieten al său, a decis să mai facă o ultimă încercare şi a solicitat sprijinul firmei Competent Consulting. „Când am preluat cazul”, povesteşte Daniel Bichiş, trainer NLP certificat internaţional, „în primul rând a trebuit să corectez o serie întreagă de false percepţii ale patronului legate de motivarea angajaţilor.”

Eliminarea falselor prejudecăţi despre motivare

Şi pentru că aceste concepţii par a fi destul de larg răspândite, este bine să explicăm cum stau lucrurile de fapt:
  1. Angajaţii nu pot fi motivaţi din exterior, ci doar ajutaţi să se automotiveze, să-şi dezvolte propriile justificări şi argumente pentru o contribuţie constantă la bunul mers al companiei.
  2. Nu există soluţii universale şi facile, motivarea fiind un proces, nu un eveniment; la fel ca în cazul educării unui copil, atât greşelile, cât şi succesele angajaţilor pot şi trebuie utilizate pentru a contribui la susţinerea motivării.
  3. Setul de reguli şi proceduri livrat de francizor sau redactat de manager trebuie mai întâi să fie discutat cu angajaţii şi amendat de către aceştia - de-abia apoi îşi va putea produce cu adevărat efectele.
  4. Pentru ca discuţia de la etapa anterioară să fie posibilă, este fundamental ca fiecare dintre angajaţi să-şi definească propriile valori, iar apoi să se definească un set de valori ale echipei; doar în acest fel se poate evita apariţia celor trei atitudini distructive menţionate anterior.
  5. Trainingurile motivaţionale sunt doar un mijloc de ridicare temporară a nivelului de motivaţie al echipei; de aceea, este preferabil să fie integrate într-un proces facilitat de persoane care discută cu fiecare angajat, iar apoi cu întreaga echipă, pentru definirea unui plan de acţiune consensual; apoi, facilitatorii urmăresc alături de manager implementarea acestuia şi ajută la ajustarea sa.
Etapele descrise au fost aplicate de-a lungul a trei luni. La sfârşitul acestei perioade, patronul descria astfel situaţia din companie:
„În prezent, fiecare dintre angajaţii mei ştie limpede cine suntem, care este rolul său în activitatea noastră şi pentru ce munceşte la noi. Acum, pot lipsi zile de-a rândul de la firmă, ştiind sigur că treaba merge strună. Am ajuns să facem programări cu 8 -10 zile înainte, iar clienţii ne recomandă fără să le-o cerem. Şi asta pentru că echipa de meseriaşi care este sufletul acestei afaceri a devenit conştientă de beneficiile pe care li le oferă condiţiile de lucru asigurate şi nivelul profesional pe care li-l solicităm. E o plăcere să vezi cum le străluceasc acum ochii atunci când computerul le confirmă diagnosticul. Şi dacă ar fi să mă refer din nou la aceeaşi serie de reclame la coniac, acum îi aud mai degrabă spunându-mi „Probleme, Gogule?”, decât „Ai fost la mare, Dorele?”. Mă gândesc deja cum să celebrăm succesul, probabil de Paşti.”
Acesta este un exemplu despre cum poate creşte o firmă ajutându-şi în mod concret oamenii să crească. Şi despre cum managementul motivaţional îi ajută pe angajaţi să facă ceea ce ştiu că trebuie făcut, iar pe manageri să obţină ceea ce şi-au propus. Este ilustrarea practică a uneia dintre abordările firmei Competent Consulting, menită să-i adeverească deviza : „Succesul dumneavoastră este profesia noastră”.