03
Martie
2012

Motivarea este o stare sau un proces?

Soluţii practice pentru managementul motivaţiei

Motivarea este o stare sau un proces?

Pentru unii manageri, această întrebare are o atracţie magnetică, deoarece tresar plini de speranţă de cum văd un articol care promite să le releve în sfârşit „marile secrete" ale motivării angajaţilor.

Însă pentru alţii motivarea nu este decât un subiect pe seama căruia se bate prea multă monedă, deoarece „practica demonstrează că nu-i poţi motiva pe alţii".

Iluzii, secrete, frustrări, soluţii – să descoperim în ce fel se pot combina pentru a vă uşura activitatea de manager.

De ce contează motivarea?

Orice manager se confruntă cu nevoia de a concentra, de-a lungul programului de muncă, energia, atenţia, creativitatea, autocontrolul şi responsabilitatea fiecărui angajat.
Ei i se adăugă obligaţia de a găsi mijloace prin care să se asigure că toţi angajaţii comunică şi cooperează cu colegii, clienţii, furnizorii, colaboratorii, de o manieră care să asigure atingerea obiectivelor companiei.
Tot mai frecvent, managerii trebuie să rezolve şi probleme precum: 
  • loializarea angajaţilor, 
  • dezvoltarea lor personală şi profesională continuă, 
  • reţinerea talentelor, 
  • menţinerea echilibrului dintre muncă şi viaţa personală,
  • minimizarea efectelor negative ale conflictelor etc. 
Or, toate acestea au un element comun: depind de motivaţie, de disponibilitatea angajaţilor de a se implica eficient în activitatea firmei.

Motivarea este o stare de spirit, este un element psihologic ce face legătura între aspectele raţionale, emoţionale şi corporale ale persoanei.

Ea este însă rezultatul unui proces, de evaluare continuă a relaţiei dintre elementele menţionate.
Ceea ce este motivant pentru un angajat, poate fi demotivant pentru altul. Mai mult, pentru aceeaşi persoană parametrii precum salariul, condiţiile de muncă, relaţiile cu colegii şi superiorii pot fi la un moment dat motivante, iar peste câteva luni devin demotivante, fără ca circumstanţele să se fi modificat semnificativ.

Motivarea este un proces, nu un obiectiv

Este important pentru un manager să înţeleagă că îşi desfăşoară activitatea în centrul unui ciclon, că nu doar piaţa, ci şi oamenii pe care o conduce suferă un proces continuu de schimbare. În viaţa angajaţilor se produc schimbări ale ierarhiei valorilor, ce se reflectă în schimbări ale ordinii de priorităţi, iar apoi le afectează performanţele şi aşteptările de la companie.

Exemplul cel mai frecvent este cel al unei angajate excelente, care o vreme îşi confundă viaţa cu cea a companiei şi facilitează dezvoltarea acesteia. Numai că la un moment dat, realizează că a ajuns la o anumită vârstă şi trebuie să ia o decizie legată de copii. Şi în câteva luni, managerul său descoperă că graviditatea nu-i mai permite să se implice la fel de mult ca mai înainte şi, puţin după aceea, află că această colaboratoare importantă va lipsi în următorii trei ani. Mai mult de jumătate din companii nici nu mai există după trei ani!

Un alt exemplu este cel al angajatului tânăr care consideră că l-a prins pe Dumnezeu de un picior atunci când se trezeşte cu maşină, telefon şi cheltuieli de protocol suportate de companie. Se implică, reuşeşte, se dezvoltă profesional şi, la un moment dat, fără prea multe explicaţii, îşi dă demisia şi este angajat de o firmă concurentă, pe un post similar, cu un salariu şi cu beneficii relativ similare. Ce a făcut diferenţa? Uneori nerecunoaşterea de către fostul şef a unui succes, alteori marca diferită a automobilului de serviciu, sau cât de bine s-a simţit printre noii colegi în timpul unui seminar la care a participat.

Ce puteţi face?

De aceea, managerii trebuie să vegheze continuu la menţinerea unei atmosfere relaxate, constructive, care să-i determine pe angajaţi să se automotiveze, să vină cu plăcere la serviciu zi de zi.

Este mai mult decât nevoia de a cultiva relaţii la nivel personal cu colaboratorii, pentru a-i putea motiva.

Oamenii se schimba atunci când:
  • sunt supuşi la stresuri excesive, profesionale sau relaţionale,
  • li se cere în mod constant să lucreze peste program (chiar dacă sunt plătiţi pentru asta),
  • sunt ţinta unor tentaţii lansate de concurenţă,
  • au impresia existenţei unor nedreptăţi care îi afectează,
  • li se modifică parametrii ce stabilesc echilibrul muncă-viaţă personală.
Pentru a ţine sub control asemenea schimbări la nivel motivaţional, este necesară implementarea în companie a mai multor sisteme şi structuri de comunicare şi management, care vă vor ajute să aveţi informaţii în timp real şi vă vor permite distribuirea în mod egal a atenţiei asupra tuturor subordonaţilor direcţi. Dar asupra lor vom reveni în ultima parte a articolului.

Începeţi prin a vă automotiva

Cel mai bun mijloc de creare şi menţinere a atmosferei de lucru propice este ca dvs., în calitate de lider, să fiţi un exemplu pentru cei din jur.

Interesul, dedicaţia, pasiunea pe care le manifestaţi faţă de activitatea de zi cu zi transmit extrem de convingător colaboratorilor dvs. mesajul „Asta aştept şi de la voi".

Capacitatea echipei de a trece peste dificultăţi, întârzieri, eşecuri depinde într-o măsură covârşitoare de propria dvs. abilitate de a le transformă în provocări şi oportunităţi.
Pentru a reuşi aceste lucruri, trebuie să identificaţi proprii dvs. motivatori.
O puteţi face răspunzând la întrebarea: „Ce anume este mai important în activitatea dvs.?". Încadraţi răspunsurile (pot fi între 1 şi 3) în una dintre categoriile următoare:
  • poziţia socială – faptul că sunteţi manager şi vi se recunoaşte un anumit rang pe scara ierarhică şi/sau socială,
  • oamenii – faptul că stabiliţi şi întreţineţi relaţiile cu şi dintre ei,
  • activităţile – ceea ce puteţi face doar în calitate de manager (elaborare de strategii, coordonarea activităţii, exprimarea puterii etc.),
  • cunoştinţele – ceea ce puteţi învăţa şi informaţiile pe care le puteţi prelucra la acest nivel,
  • posesiile – lucrurile pe care le obţineţi/aveţi datorită acestui rang (birou, loc de parcare, o anumită maşina de serviciu etc.).
La sfârşitul fiecărei zile de lucru, evaluaţi-o din propria perspectivă, ca să stabiliţi în ce măsură a fost satisfăcătoare în raport cu categoriile importante pentru dvs.
Iar la începutul zilei de lucru următoare, prevedeţi câteva modalităţi prin care să vă asiguraţi doză de satisfacţie de acel tip.

Astfel, veţi avea mereu „combustibil emoţional" care să vă întreţină motivarea.

Desigur, din când în când faceţi evaluarea, pentru a descoperi dacă nu cumva ordinea de priorităţi s-a schimbat şi este cazul să vă redefiniţi propriile surse de motivare.

Automotivaţi-vă să-i motivaţi pe ceilalţi

Unul dintre „secretele" motivării este faptul că este rezultanta acţiunii a două categorii de factori cu acţiuni contrare:
  • motivatorii şi
  • demotivatorii.
Dacă în capitolul anterior v-am oferit o modalitate de identificare şi optimizare a propriilor motivatori, este important să vă indicăm şi modalităţile prin care puteţi reduce efectul demotivatorilor asupra dvs.
Dar mai întâi trebuie să-i descoperiţi. Răspundeţi la întrebările următoare atunci când vă puteţi concentra asupra dvs., fără a fi perturbat/ă de sarcini, telefoane, urgente:
  • Ce credeţi cu adevărat despre munca dvs.?
  • Ce credeţi despre cei pentru care lucraţi?
  • Ce credeţi despre cei pe care îi conduceţi?
  • Ce cred cei pe care îi conduceţi despre munca lor?
  • Ce cred cei pe care îi conduceţi despre echipa dvs.?
  • În ce fel vă afectează emoţional răspunsurile la întrebările anterioare?
Alegeţi răspunsurile care au o încărcătură emoţională negativă. Ele vă indică demotivatorii specifici, pe care îi puteţi depăşi prin training, coaching sau mentoring. Pe măsură ce îi veţi depăşi, veţi fi din ce în ce mai eficient/ă în interacţiunea cu ceilalţi.

Transmiteţi celor din jur starea dvs. de motivare

Înţelepciunea populară spune că „ziua bună se cunoaşte de dimineaţă", iar acest lucru poate fi utilizat în favoarea capacităţii dvs. de motivare.

Creaţi-vă un mic ritual al fiecărei dimineţi, care să vă inducă o stare de spirit pozitivă, constructivă, cu care să vă faceţi intrarea la serviciu:

  • Luaţi toate măsurile necesare pentru a vă asigura că în fiecare dimineaţă vă treziţi odihnit/ă din punct de vedere fizic şi intelectual.
  • Savuraţi-vă micul dejun, care să conţină atât surse de energie (glucide), cât şi vitamine (sucuri de fructe).
  • Faceţi un scurt exerciţiu fizic, fie şi numai să mergeţi să vă cumpăraţi pâine sau ziar, ori să scoateţi câinele la plimbare.
  • Alegeţi-vă hainele pe care le consideraţi comode, plăcute şi atractive.
  • Pe drumul spre serviciu, ascultaţi muzică, înregistrarea unei conferinţe sau a unor sugestii pozitive astfel încât să puteţi lăsa la o parte gândurile legate de sarcinile de serviciu.
  • În fiecare dimineaţă faceţi ceva care să vă producă o plăcere reală, înainte de a ajunge la serviciu.
În acest fel, atunci când veţi intra pe uşă, vă va fi uşor să aveţi o atitudine destinsă care să inspire încredere în sine şi optimism – alte două ingrediente „secrete" ale bunilor motivatori. Şi veţi putea menţine întreaga zi atmosfera propice cooperării, comunicării şi obţinerii de rezultate.

Este esenţial să înţelegeţi că ceea ce vă motivează şi bine-dispune pe dvs. este extrem de specific, putând avea efecte contrare la unii colaboratori.

Seria de clipuri publicitare difuzate în prezent, în care şeful face „glumiţe", spre disperarea celor din echipa sa, este extrem de relevantă în acest sens. Ceea ce aveţi de făcut este mai degrabă să exprimaţi această stare şi să-i lăsaţi pe cei din jur să o preia în maniera proprie.

Sprijiniţi-i pe ceilalţi să se automotiveze

În acest sens, este esenţial să ştiţi exact ce anume aşteptaţi de la fiecare subordonat în parte şi să le transmiteţi frecvent feedbackul care să le permită să-şi ajusteze acţiunile. Pentru aceasta, ţineţi cont de rezultatele unui sondaj Gallup, realizat la nivel mondial, ce a relevat care sunt aşteptările angajaţilor de la manageri:
  • să-i facă să simtă că au grijă de ei,
  • să le ofere un feedback onest şi constructiv cel puţin o dată pe săptămână,
  • să aibă convingerea că la nivelul companiei există preocupare pentru a li se asigura atât stabilitatea slujbei, cât şi posibilitatea de dezvoltare profesională.
Cele trei elemente asigură peste două treimi din nivelul de motivare a angajaţilor, diferenţa fiind dată de elemente specifice şi individuale.
Este evident că fiecare dintre ele reprezintă un proces, fiind constituite din elemente mărunte, cotidiene, ce se acumulează şi creează angajaţilor o percepţie favorabilă despre locul de munca şi relaţia cu managerul – baza automotivarii şi implicării.

Aceste trei direcţii de acţiune reprezintă ansamblul de structuri de comunicare şi management despre care vorbeam anterior, care vă permit să aveţi informaţii în timp real şi să vă motivaţi eficient toţi subordonaţii direcţi.

Unde se termină motivarea?

Un proverb englez spune „găseşte-ţi o slujbă de care să îţi placă şi nu vei mai munci toată viaţa".

Aplicând setul de soluţii sugerate, veţi descoperi că vă place „munca de motivare", astfel că probabil nu o veţi mai „face", însă rezultatele sale vor fi mult mai consistente şi convingătoare decât până acum.